有人说中层管理者就像是夹心饼干，对上对下要受夹板气；也有人说中层领导是黏合高层和员工的混凝土，把团队紧紧凝聚在一起。本期的P1 STAR明星专访，我们特别邀请到三位Partner One不同团队的中层领导者，大家一起谈一谈对这样一个特殊角色的认知和感受。
欢迎几位来到我们本次的中层管理者圆桌讨论，那我们话不多说直接进入正题。
01 角色定位？
我会觉得自己现在比较像个“大管家”，一个Coordinator。我会希望能够照顾到团队中的每个人，我们一起成长起来。这里面不仅包括我自己的团队成员，也有平行团队。我目前对自己的定位就是要服务和协调大家，为大家调动更多资源。
在未来，我希望自己能够成为一名“传承者”。HR Team是一支这种透明、活力、包容和学习的团队，我们有很多优秀的传统，例如我们会共同分享一些优秀候选人成功的路径和原因，怎样能够读懂人，特别是对于比较资深的候选人，我们只有能够发掘他最深层的动机，才能为他做更适合职业规划，把他放在更加适合自己的位置上。我会希望自己能够把这些传统和能力传承给更多伙伴。当然，想要成为能够带领这样一支团队的领导者，不仅需要时间的沉淀，也需要我能够不断学习和提高，例如我会自己学习一些心理学书籍，让自己对人的理解更加深刻。
我把自己定位成一个“守护者”。除了守护自己的职业理想，也守护团队成员的职业理想。从individual contributor到team leader，这确实是一件很有挑战性的事，要求我们更加努力提升自己去肩负起对团队的责任和使命。我们的团队成员中有刚步入社会的新人，也有像我一样半路出家的顾问，这个时候他们非常依赖team leader给到的指导和帮助，支持他们在猎头这条路上走得更稳更远。我在职业生涯早期遇到了对我真诚相待、全力扶持的leader，才让我有能力和信念走到今天。所以我也希望自己也能够帮到其他人，守护他们在职业生涯早期的理想火种。
我跟Yoyo在这一点上有点类似的，我给自己的定位是一名“补给者”。我们团队中的新人比较多，我希望能够给他们多一些机会和帮助。不可否认猎头行业是卷的，自驱力非常重要。我希望伙伴们在职业初期能够更快了解、熟悉、用爱感受猎头这一行的魅力，从而避开无助、痛苦、自我否认的阶段，我不想看到他们还没真正感受到它的魅力就选择放弃/结束这个职业。
02 破茧·新生
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Q2: 都说职场中的中层管理者其实是最难做的，相信大家在团队管理和合作中都遇到过困难。可以举例谈一谈你是如何解决困难的么？
在这个过程中，你得到了怎样的成长？
困难肯定是有的，角色转变的第一步是心态转变。刚刚Yoyo也提到，我们是从individual contributor转变为team leader的，意味着我们要肩负起更多职责。人性是自私利己的，但Manager这个角色需要你更多的“利他”。这里面包含着如何争取更多的资源，并且能够公平分配资源，不仅是我自己的团队，我也希望自己能够照顾到平行团队，让我们HR整个team都能够凝聚在一起。这让我认识到了团队中沟通的重要性，以及在团队沟通和上下级的信息交流中，我们这样的中层的确需要承担比较重要的角色。
另外一个难题是培养团队。每一代团队成员都会有不同的需求和动机，甚至同一个人在不同阶段对工作的需求也会发生改变。我自己在职业初期算是个野路子出身的，直到来到P1才得到leader比较系统的培养。所以对我来说培养小朋友的第一个困难在于不知道用怎样的方式去传达knowledge更容易被他们接受。同时，在自己不够了解自己的时候，你也不知道怎样的小朋友会更适合自己。在这个过程中我能很明显感受到自己的成长，也更加了解自己了。
不得不说，在我了解自己的过程中，小伙伴们“牺牲”了不少，让他们承受了我的脾气。
Yoyo：
每位成员的成长环境、学历背景和人生经历都各有不同，这导致他们对同一件事情的认知维度以及行为模式会大相径庭。有些顾问抗压力强，面对问题会客观反思积极寻求解决方案，而有些顾问则会更容易陷入悲观的情绪中，这时就要求leader根据不同的人给到不同的指导和建议。
不同顾问之间的优势领域也会有差别，需要leader能够让他们充分利用自己的优势。例如，刚毕业的新人学习能力比较强，做paper work和流程管理会相对更为专业严谨。而之前有过职业经历的顾问在处理人际关系上则会更游刃有余，更能拉近和客户以及候选人的关系。
处理团队成员的差异性给我带来了很大的成长。首先，它培养了我的同理心和换位思考能力，更能设身处地站在对方的角度去理解他们面临的问题，而不是一味的单方面输出。其次，也锻炼了我的耐心和观察力，以前做好自己就行，现在需要更多考虑别人的感受，放慢脚步有耐心去等待他们的成长。也要去思考在什么时候要去motivate他们，什么时候又需要适当给到他们一些压力。最重要的是培养了自己的责任心，有勇气肩负起更多人的期待。
确实，作为中层管理者要起到一个承上启下的作用。我们的任务不再是简单的业绩指标，要考虑更多的是团队的成熟度、可持续发展性、未来规划等诸多问题。向下需要引领团队成员的成长，解决问题，完成目标；向上需要与上级保持同频，做好老板战略的执行与落地。这个过程中，难免会遇到难处和委屈，也不能要求你的小伙伴或领导能够完全理解你，毕竟每个层级都有自己的使命和职责。
举例来说，上级看重与大客户的交付与结果，而实际上在人才寻访中难免会遇到困难而出现交付不理想的情况。上级看到结果不理想会向下施压，小朋友受挫情绪也不稳定，稍加不慎我们中间这一层就可能会变成夹心饼干。从中调节的方式方法尤为重要。
对我来说，这个过程让我提高的就是调节能力和表达呈现能力。对下能够调节情绪，与伙伴共同解决问题；对上包括对客户，行之有效地呈现自己的工作才能让他们看到我们已经做了什么以及准备做什么，从而减少工作中可能形成的误解和沟通偏差，一定程度上缓解团队压力。
Q3: 三位刚刚都提到了团队成员会有情绪不稳定的时候，出现这样的情况，你如何帮助他们调整心态呢？
我本科是个工科生，而且曾经是我们team里MBTI唯一的一个T（理智Thinking），其他人都是F（情感 Feeling）。在情绪方面我可能给到的就是包容和陪伴，我可能没办法特别设身处地的感同身受，更多的是提供解决问题的思路和方法。所以我会先给时间，然后我们一起解决问题。
工作中每个人都会有比较焦虑的时候，这时候我通常给成员两点建议：一是正视焦虑，因为焦虑有时候也会带给你正向的动力；第二是转移目标，有些焦虑是没必要的自我内耗，这时候你可以把精力放在运动或是培养兴趣爱好上，通过转移注意力和培养自我价值感把无谓的焦虑代谢掉。
做猎头顾问需要处理的突发情况很多，面临的压力也是多方面的，大家都难免会有心态不佳的时候。当团队成员陷入负面情绪，我会先站在他的角度，分析使他陷入负面情绪的核心原因是什么，是问题本身的难度还是他的性格使然。这样我才能有针对性地疏导和建议。同样我也同意Catherine说的，在缓解情绪之后，要着眼于解决问题。
其次，我会思考和询问他们，是否需要我的帮助。同时，我也会分享一些我遇到类似问题的经验心得，提供参考。最后，当问题解决之后我会带着他们做一个复盘，以帮助他们树立起一个良好的心态和问题解决技能以应对未来出现的类似状况。
说实话，我自己很少心态崩塌过。从选择做这一行起，你就要清晰地知道工作中压力可能会来自哪些方面，管理好自己的预期，同时在工作中的每个阶段想好可能面临的问题和backup plan。
越是在临近收获的时候，越要万分谨慎，把控好所有可以掌控的，剩下的再交给天意。
失败后，我也会先去了解问题本身，避免出现challenge或责怪成员。
不论成功或失败，我会更习惯把注意力放在问题本身，而非一味庆祝或指责。
03
取舍有道·厚积薄发
Q4：今年的疫情对就业市场的影响还在持续发酵，你所在的领域受影响大么？
给在观望机会的候选人有哪些建议吗？
#需求 vs #机会
从客户角度来说，职位变少了，对候选人的要求也更高了。原本70、80分就可以满足的岗位，现在客户会期望一个90分的候选人。HR是supporting function，相比核心业务部门来说猎头预算的优先级可能会被往后放。能放给猎头的职位会变少，放出来的一般也是比较难找的，或者已经放出来一段时间已经给好几家猎头公司去找过人了。
从候选人端来看，候选人对跳槽的意向也更加谨慎。在岗的候选人会综合考虑跳槽的风险，现公司也会尽可能稳定住人才。所以客户真正想挖的那部分候选人，难度势必会更大。
现在变难的是我们很擅长的行业和领域，我们擅长去应对成熟的客户，大型MNC和外企客户，但我们也看到现在很多招聘诉求来自于内资公司去做转型重组、出海业务等我们目前比较少涉及的内容。所以我们目前一方面要继续把擅长的业务深挖，也等待市场回暖，另一方面也要快速开拓一些新的业务。
我给到候选人的建议是在任何时候一定要想清楚自己要什么，把自己对工作的不同需求进行优先级排序，选出前三项对你来说最重要的。不论看什么机会都要时刻记得自己的排序，比如你看重的是123，结果对方给你的条件是345，甚至2345，那当你在做出选择的时候就要考虑好取舍，不要因小失大。任何时机都是好时机，都会有适合你的岗位，重要的是你是否清楚自己的定位和岗位能带给你什么。
疫情对消费品零售行业的冲击无疑是很大的，特别是今年。
2020年疫情刚爆发的时候，虽然对线下零售冲击很大，电商突出重围成为了很多品牌的救命稻草。而今年的疫情对电商冲击也不小，除了一些生鲜等民生保障行业逆势上扬外，绝大多数品牌今年电商销售情况都不容乐观。
除了疫情带来的经济大环境不稳定导致消费者储蓄意识增强，购物冲动有所下降，还有近两年国家宏观政策对互联网行业的整顿，传统平台流量红利的消退，资本的钱也烧不动了。企业也正慢慢回归生意的本质和追求有质量的增长。
这也就意味着对候选人的业务能力和心态都将是巨大的考验。早年间互联网和资本的无序扩张为很多人带来了巨大的机遇和成功，除了个人努力之外，其实更多还是借势于时代的推力。然而潮起潮落是行业的常态，无论企业还是个人终将走上价值回归之路。所以，我会建议职业经理人们褪去浮躁，花更多的时间提升自我，在逆境中厚积薄发。
我觉得这个问题显而易见，所有在市场中的猎头都会感受到，今年市场的确不如往年，工业制造业本身也会受到了一定的波及。
对于求职者我的建议跟Catherine有些相似。首先你要对自己的职业规划有思考，跳槽是否合乎你的发展和利益？你是为了追逐更佳的机会，还是因为现平台意难平？我通常建议候选人不要因为冲动而去选择一个本身并与你规划相悖的机会。
其次是对当前机会的判断与分析；机会当前，懂得分析中长期的利弊长短，不同机会的成长路径，三年可成长性等。
在平台的选择上，我会建议候选人抛开偏见，保持开放心态。外企、民企各有不同，有些人认为从外企跳去民企是降维；也有人认为民企机会多，到了外企过于平稳，其实都有些片面。真正去分析和比较还是要从平台竞争性、产品竞争性以及岗位的职责去进行分析，适合自己发展规划的机会才是好的机会。
对每一个团队来说，中层都是至关重要的力量。对下，他们是领导者；对上，他们是执行者。角色感拿捏起来比较困难，三位他们提到的角色定位有很多相似之处：承上启下、完成目标、理解上级、帮助部下。
Partner One为员工营造了足够充分的培养空间和自由生长的环境，有越来越多的90后和95后年轻顾问在P1快速成长为小团队的领导者，担负着越来越重要的职责。在角色转变的过程中，每一位新leader都会经历各自不同的机会与挑战，不断突破自我，破茧成蝶。
希望本次圆桌讨论的内容能够给更多小伙伴以启发，也欢迎大家在评论区留下自己带人遇到的问题和收获。
