前两天，“跳槽即涨薪的时代”登上热搜词条，有人提到自己通过每年的薪资调整获得的收入涨幅很小，入职两年后发现新人比自己的工资更高，想获得理想的涨薪幅度只能通过跳槽。而另一部分人却表示疫情后跳槽涨薪很难，能够平薪跳槽就已经很不容易了。
这样两极化的感受源自一个扎心的事实，如果你是核心关键的人才，正常跳槽的涨薪依旧是可观的；而如果你是躺平派，在如今的人才市场上想通过跳槽实现涨薪确实比以前更难了。
这些跟今年反复提及的一个词密切相关——“降本增效”，相信这也是大多数HR今年要面临最关键的任务。今天我们就来谈一下，降本增效最直接的两个工具，人才的保留（Bind）和淘汰（Bounce）。
01 发展空间，让人才愿意留下来
对于员工来说，发展空间要看两个未来。一是公司的未来，公司所处的行业是否处在上升阶段，公司的竞争力怎么样，公司的势能是在上升还是衰退呢？没有人会愿意留在一个处在衰退阶段的公司，因为没有安全感。
第二个，是员工个人的未来，员工在公司能够达到怎样的高度，技能能否得到提升，个人市场价值是否在成长。特别是年轻人，追求快速成长，如果在一家公司感受不到自己在成长，很容易动了工作调整的念头。
针对这些我们员工关心未来发展空间的问题，企业能做什么呢？
首先，充分及时的内部沟通。要不断与员工分享，行业的发展情况，公司的发展情况，竞争对手是怎么样的。关键是要让员工们有信心：我所在的行业有很多机会，我公司发展是不错的。这一点在公司出现战略调整，或是行业出现比较重大变动的时候尤为关键，如果紧张焦虑的情绪在内部蔓延开来，很容易造成一部分优秀员工流失，因为他们更容易获得其他橄榄枝。
而针对员工个人发展的考虑，企业要能够提供一个清晰明确的职业发展通道，当员工达成怎样的成就和专业能力，是可以晋升的。让员工能够看到自己通过努力，可以在公司获得怎样的成长，达到怎样的高度，不仅可以帮助他设定职业目标，达成更好的工作表现，还能够很大程度提高员工的稳定性。
另外，在公司提供员工内部流动的机制，也是一个行之有效的方法。根据领英全球数据，在内部流动性高的公司，员工留人时长相比内部流动性低的公司延长了60%。Google曾推出过 “20%自由时间政策”，允许每位员工将20%的时间（每周1天）用于任何他们喜欢的事情，很多员工选择为其它部门工作，为自己的工作技能和未来发展方向增加新的可能性。这个决策还在一定程度上提高了内部交流，让不同部门的员工更加了解项目运行的底层逻辑，让员工对项目更具有责任感和担当。
02 员工敬业度≠自愿加班
敬业的员工是企业的宝藏，但敬业与否不取决于加班时长。
员工敬业度（Employee Engagement）的考察因素很多，简单来说，敬业的员工通常拥有几个相似之处：
显而易见，员工敬业度与员工参与并投入的情感和智慧息息相关，提高员工对工作的敬业度能够有效降低员工的职业倦怠感，是留住人才的另一个关键。
雇主品牌：打造优秀的雇主品牌，不仅能够向员工和潜在员工传递企业的价值主张来吸引优秀人才的加入，还能够影响员工入职后是否愿意在企业长期发展，并且也会让员工对自己企业在市场的竞争力充满信心，更愿意向外界传递企业的价值主张，为企业雇主品牌的传播做出贡献，
企业文化和目标：对企业文化和价值观高认可度的员工，通常表现出更高的敬业度。特别是当员工的个人目标与企业的商业目标统一的时候，企业文化发生的化学反应促使员工建立强烈使命感。这份使命感与热情，会让员工自愿去承担更多责任，更愿意在遇到挑战时挺身而出，与公司共同创造价值和实现目标。
公司的信息和决策公开透明：无论员工在公司的职位是什么，都需要有关于业务、客户和市场的稳定信息流，以便其做出正确的决策。管理者与其对员工隐瞒信息，不如公开透明地告诉他们相关事务的细节和因果。为员工提供他们所需要的信息，让他们在必要时，能够自信地担任领导角色，承担实现组织目标的责任。
奖酬制度：激励措施最能够使员工直接感到受到组织的重视和赞赏，让员工会更加忠诚和敬业。至关重要的前提是，任何激励计划都必须是公正开放的，一旦激励计划不遵守这一原则，就可能会导致其他人的不满，降低他们的敬业度。
反馈渠道：除了自上而下的管理，定期收集员工对公司的满意度和感受，为员工提供方便、安全的向上反馈机制，不仅让员工能够表达对公司制度或是个人发展的疑虑，还能够让企业管理者更快获悉员工动向，从而做出更加敏捷迅速的决策。
03 提高员工离职代价
提高员工离职需要承担的代价和损失，也是一个比较常见的员工保留策略。
期权、递延奖金：公司承诺会在三年五年后兑现的奖励，或是把奖励分不同阶段兑现给员工，如果在期间离职，员工就要承担失去未来收益的代价。
违约金：设置合约完成奖金，若员工做满三年的话，则可一次性获得一笔奖金，但若未达到三年， 则需要支付一笔罚金。
员工福利：一些体量比较大的企业会为员工提供优惠住房/免息贷款等“金手铐”，如果员工离职则失去房价优惠资格和贷款免息的福利，这在很大程度上增加了员工离职需要付出的代价。
04 不合格员工，要谨慎而坚决地淘汰
员工优化，作为降本增效的另一个直接手段，对于任何一个企业来说都是艰难的决定。
在经济和市场上行，大多数企业都有足够蛋糕可分的时候，对于人才的需求也是源源不断的。对于能力稍有不足的员工，考虑到招聘、培训的成本，也是能够包容他的。而在经济和市场下行的时候，企业则不得不开始谨慎考虑哪些员工是需要坚决淘汰的，以达到保持组织人效、维持组织稳步发展和应对潜在危机等目的。
事实上，除了针对业务的战略性调整采取的人员优化措施外，任何一家公司都应该有公开透明的员工绩效考核制度，以及对不合格员工的淘汰制度。
需要强调的是，管理者要特别注意淘汰的手段，采取符合《劳动法》以及企业规章制度的相应流程，以避免造成企业风险。管理者应该明确告知员工的表现，并提供改进措施，在考察期内持续观察员工是否能够达到企业对该岗位的要求，最终做出是否淘汰的决定。
总的来说，人才是企业最重要的资源之一，通过有效的人才管理手段可以帮助企业实现降本增效的目标。员工保留与淘汰是其中非常直接和有效的途径之一，企业可以通过提供发展空间、提升员工敬业度和提高离职代价三位一体的方式留住关键性人才，从而降低人才流失所造成的人才成本，提高员工绩效和企业效益。同时，淘汰不合格员工，也是管理者必须做出的艰难决定，从而达到优化人员结构，实现企业长期稳定发展的目的。
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